就職 活動 対策のコレクション
企業は、特に深刻な不況の場合を除いて、企業特殊人的資本を蓄積した労働者を手放したくないと思うであろう。
（将来新しい労働者を訓練するには費用や時間がかかるからである。
）したがって彼らの離職を抑制するために、若年期は低めの賃金、高年期は高めの賃金を支給する年功的な賃金制度を採用するかもしれない。
その場合も、終身雇用制のような高い雇用保障が必要になる。
なぜなら、賃金が低い段階で解雇される可能性が高ければ、労働者はこの企業に求職してこないからである。
近代の経済発展の初期段階では、一企業（ないしはごく少数の企業）のみが、先進国から先進技術を導入するということがよく行なわれたので、その技術に付随する知識や技能は国内の他企業ではまったく有用でない場合が多かった（Ｒ社とＫ社）。
今日では、このように完全に企業特殊な人的資本はかなり少ないであろう。
企業特殊人的資本でも、他企業でかなり有用なものが多いといえよう。
終身雇用制と結婚制度の類似性終身雇用制と結婚制度には類似性がある。
われわれの社会では、いったん結婚すると離婚はそう簡単にはできない。
なぜ長期継続性を奨励する制度がつくられているのであろうか。
人的資本に関する右の考え方を援用すれば、カップルに特殊な資本の蓄積を促進するためということになる。
それではこの場合の特殊な資本とは何であろうか。
「結婚の経済学」は、子供がそれにあたると主張する。
子供の価値はその生物学的な両親にとって最も高い。
多くの動物がそうであるように、普通の人間の親は他人の子供よりも自分の子供を好む。
離婚・再婚にともなって子供が新しい家庭に入ると、その価値は低下したり、新たに生まれた子供の価値よりも低くなったりすることが多い。
この意味で、１組の男女の子供は、その組合せに特殊な資本であると解釈することができる。
「資本」とみなされるのは、費用をかけて育てた子供が、将来長い期間にわたって両親に喜びをもたらすからである（途上国では、精神的な利益だけでなく、金銭的な利益ももたらす場合が多い）。
もしわれわれの社会のような結婚制度がなければ、子供を養育することや、健康・能力などの点で質の高い子供を育成することは今日では非常に困難になる。
明日にも離婚があるような状態では、そもそも子供を持とうとしないであろう。
また、明日にもわが手を離れてしまう子供に多大な労力をかけて、その質を高めようとはしなくなるであろう。
したがって、われわれの社会の結婚制度は、子供という特殊資本の「生産」およびその質の向上を促進するためにつくられていると考えることができる。
わが国の就職（就社）は結婚にたとえられてきた。
長期的な関係が存在するときは、関係に特殊な資本が蓄積されやすくなるという右の観点からふると、この比職は的確であったといえる。
ここまでにわれわれは、終身雇用制にはどのような便益が存在するかを考察してきた。
まず、終身雇用制には関係経済主体の間の協力を醸成する便益があることをみた。
すなわち労働者間、上司と部下の間、あるいは労使の間の協力を促進し、生産性の上昇に寄与しうることを論じた。
次いで終身雇用制には、企業特殊人的資本の蓄積を促進し、生産性を上げる便益があることもみた。
このように終身雇用制は、短期雇用制の下では不可能なことを可能にする。
経済学では車、住宅、パソコンなどのように経済主体が欲するものを財と呼ぶが、協力や企業特殊人的資本も、それを欲する経済主体がいるので財の一種といえる。
すると終身雇用制は、短期雇用制が生産することのできない財を生産する機能を持つといえる。
ただし、これらの財は生産の過程で有用となる投入（インプット）である場合が多い。
（サービス産業においては、消費者に直接接触する労働者間の協力が、消費者の購入するサービスの質をよくすることもある。
同一病院内の医師の間の協力が医療サービスの質を高めるのが一例である。
）終身雇用制の基本的な存在理由となる（次章では他の理由も考察する）。
協力や企業特殊人的資本という財を生産するには、通常の財を生産するのと同じように費用がかかる。
最も基本的なことであるが、終身雇用制はその制度を維持するための維持費用がかかる。
（企業特殊人的資本の場合は、訓練費用もかかる場合が多い。
）企業業績が悪化するときにも、労働者を解雇できないことから生ずる。
解雇を弾力的に行なうことができないために発生する。
したがって、すべての企業が終身雇用制を採用することはできないし、そうする必要もない。
終身雇用制の便益がその維持費用を上回る場合にのみ採用される。
すなわち、協力や企業特殊人的資本の生産性増大効果が、終身雇用制の維持費用（と訓練費用）よりも大きいときにのみ、採用される。
どのような場合に、協力の生産性増大効果が終身雇用制の維持費用よりも大きくなるのであろうか。
仕事が複雑・非定型的で自由裁量の余地が大きい場合がそれにあたる。
たとえば、技術革新が激しい状況の下で、複雑な製品をつくらなければならないときは、労働者間の高度の協力が必要であろう。
逆に仕事が単純で繰り返しが多い場合は、各労働者は仕事のやり方をよく教えられており、自分で工夫する余地も小さいので、協力の生産性増大効果は小さい。
二重構造という経済用語は日本人には馴染みのあるものであろう。
プライマリー・セクターとセカンダリー・セクターとの併存状態を意味する。
前者は近代的部門、後者は伝統的部門と言い換えてもよい場合が多い。
また、前者は大企業の集合、後者は中小企業の集合と言い換えることが可能な場合も多い。
大企業の労働者でもブルー・カラー労働者はプライマリー・セクターに属するとはいわれない場合もある。
プライマリー・セクターの企業や労働者は、高雇用保障、高賃金、良好な労働条件などによって特徴づけられるが、セカンダリー・セクターの企業や労働者は反対の特徴を持つ。
両部門を識別する特徴のなかで最も重要なものは、雇用保障の高低である。
その差が他の特徴の差をもたらしている場合が多い。
したがって、右の議論に依拠すれば、プライマリー・セクターでは協力関係や企業特殊人的資本が重要であることが推察される。
プライマリー・セクターでは、複雑・非定型的・自由裁量的な仕事が相対的に多く、労働者間や労働者と管理者の間の協力が非常に重要であろう。
協力の生産性増大効果は非常に大きいと考えられる。
また近代的部門には先進国からの技術導入を行なった企業が多いので、企業特殊人的資本が重要な役割を果たした可能性が高い。
したがってプライマリー・セクターでは、終身雇用制を採用することによって、協力関係の醸成や企業特殊人的資本の蓄積を図ってきたといえよう。
それに対してセカンダリー・セクターでは、相対的に単純で定型的な仕事や中途採用者でも即戦力となりうる仕事が多く、終身雇用制の利益はそれほど大きくないと考えられる。
増大効果はゼロではないが、終身雇用制の維持費用に比してそれほど大きくないために、終身雇用制は採用されないと考えられる。
また協力や企業特殊人的資本の利益があまりないので、それらを重視する生産方法が意図的にとられなかったともいえる。
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